Velkým tématem posledních dní je schválená novela zákoníku práce. Většina přijatých změn má datum účinnosti 1. 10. 2023. Níže se dozvíte, jakým změnám ohledně práce na dálku by měli věnovat pozornost jak zaměstnanci, tak i zaměstnavatelé.

Od. 1. 10. 2023 může zaměstnanec svého zaměstnavatele požádat o výkon práce na dálku. Platí to jak pro zaměstnance, kteří pracují v základním pracovním poměru (na základě pracovní smlouvy), tak pro zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Zaměstnavatel ale nemá povinnost ve všech případech vyhovět.

Písemná dohoda a její ukončení 

Výkon práce na dálku je možný na základě vzájemné písemně stvrzené dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákon oproti původním očekáváním neupravuje náležitosti této dohody – to znamená, že je zde prostor pro autonomii vůle zaměstnavatele a zaměstnance.  

Dohodu lze ukončit buď opět vzájemnou písemnou dohodou, anebo písemnou výpovědí s 15denní výpovědní dobou. Výpovědní dobu lze po domluvě zkrátit i prodloužit – musí však zůstat stejně dlouhá pro obě strany. Pro obě strany jde zároveň sjednat nemožnost vypovězení této dohody. To je výhodné zejména v případě, kdy je místo výkonu práce mimo pracoviště sjednáno jako jediné. 

Nařízení práce na dálku 

Bez existence dohody může zaměstnavatel práci na dálku nařídit jedině v případě, kdy je tak stanoveno opatřením orgánu veřejné moci. A to jen na nezbytně nutnou dobu, pokud to umožňuje povaha vykonávané práce a podmínky (místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé).

Zvláštní pravidla pro některé zaměstnance

Pro některé zaměstnance (viz výpis níže) pak platí speciální pravidla. Jedná se o:

  • těhotnou zaměstnankyni,
  • zaměstnankyni či zaměstnance, který pečuje o dítě mladší 9 let, nebo
  • zaměstnankyni či zaměstnance, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),

Pokud tento zaměstnanec požádá svého zaměstnavatele o výkon práce na dálku a on žádosti nevyhoví, má povinnost své stanovisko písemně odůvodnit.

Pro zaměstnance, kteří si rozvrhují sami pracovní dobu, budou platit stejné výjimky jako dosud – nebude pro ně platit rozvržení pracovní doby, prostoje, přerušení z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů, nemají právo na náhradu mzdy při jiných důležitých osobních překážkách v práci, ledaže nařízení Vlády ČR č. 590/2006 Sb. stanoví jinak (při náhradě za prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti či karantény se postupuje podle fiktivního rozvrhu). Dále je pro zakázáno, aby délka směny překročila 12 hodin. Nově je zakotvené právo na zákonné příplatky ke mzdě či platu (jedná se např. o příplatky za práci přesčas a ve svátek).

Náhrada nákladů 

V souvislosti s výkonem práce na dálku má zaměstnanec právo také na náhradu nákladů, které mu tím vzniknou. Zaměstnavatel uhradí buď prokázané náklady vzniklé v souvislosti s výkonem práce na dálku, nebo paušální částku náhrady nákladů. Lze však předem písemně dohodnout, že tyto náhrady zaměstnanci nenáleží vůbec.

Je-li tak předem dohodnuto, paušální částka se poskytuje za každou započatou hodinu práce na dálku. Její výše se stanovuje podle údaje zveřejněného Českým statistickým úřadem o spotřebě domácností pro model práce na dálku, a to za 1 dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu. Konkrétní výši této částky pak vždy vyhláškou stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí. Pro zbytek roku 2023 by tato částka měla být stanovena na 4,60 Kč za hodinu. 

Náhrady nákladů nemohou být součástí platu ani mzdy

Náhradu nákladů spojených s výkonem práce na dálku nelze zahrnout do mzdy, platu či odměny z dohody. Obecně platí, že tyto náhrady nejsou předmětem daně. Výjimkou jsou případy, kdy se zaměstnavatel odměňující mzdou rozhodne poskytnout náhrady ve vyšší výši než může zaměstnavatel odměňující platem. V tom případě pak platí, že předmětem daně není náhrada do výše, do které ji mohou poskytovat zaměstnavatelé odměňující platem. Ve zbytku pak bude částka zdanitelným příjmem. 

Pro účely poskytování náhrad se jako výkon práce nepovažuje tzv. náhradní doba, tj. doba:

  • kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci (s výjimkou doby pracovního volna poksytnutého na žádost zaměstnance), bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy,
  • dovolené,
  • kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek,
  • kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.

 

522 hodnocení

Informace k článku jsou platné k datu vydání.