Flexibilní novela zákoníku práce: Co čeká zaměstnance a zaměstnavatele? II. díl

Dlouho diskutovaná novela zákoníku práce, známá také jako „flexinovela“, vstoupí v účinnost už 1. června 2025. Jejím hlavním cílem je přizpůsobit pracovněprávní vztahy současným podmínkám na trhu práce – tedy zvýšit jejich flexibilitu a odstranit některé dosud rigidní prvky stávající právní úpravy. O klíčových změnách jsme psali už v našem předchozím článku: Flexibilní novela zákoníku práce: Co čeká zaměstnance a zaměstnavatele? I. díl. 

Tentokrát se však podíváme na dalších 10 důležitých novinek, které by vám rozhodně neměly uniknout.

1. Změna lhůty pro dání výpovědi zaměstnavatelem

Další změna se týká lhůty, během které může zaměstnavatel zaměstnanci dát výpověď či okamžitě zrušit jeho pracovní poměr. Tato lhůta platí v případech, kdy se jedná o výpověď pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů či z důvodů, pro které by mohl zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě.

Podle stávající právní úpravy byl zaměstnavatel limitován subjektivní lhůtou v délce 2 měsíců (běžící ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl) a lhůtou objektivní (běžící ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl) v délce 1 roku. 

Nyní dochází k prodloužení obou lhůt, kdy subjektivní lhůta bude nově činit 3 měsíce; lhůta objektivní pak 15 měsíců. 

2. Změny v problematice odstupného

Změn se dočkáme i v oblasti odstupného. Novela ruší nárok na odstupné v případech výpovědi, kdy zaměstnanec nemůže dále vykonávat svou práci kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Zaměstnanec ale o své peníze nepřijde – místo odstupného bude nově dostávat jednorázovou náhradu nemajetkové újmy ve stejné výši, tedy ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku.

3. Právo na dovolenou při neplatné výpovědi

Nově dochází k výslovnému zakotvení práva na dovolenou, která svědčí zaměstnanci za dobu trvání soudního sporu o neplatnost výpovědi. Zaměstnanci tak bude náležet nejen náhrada mzdy, ale také právo na dovolenou. 

Ve prospěch zaměstnanců dochází také ke změně v pravidlech pro oznámení, že trvají na pokračování pracovního poměru. Nově se z textu zákona vypouští slova „bez zbytečného odkladu“. To znamená, že zaměstnanec může k oznámení vůči zaměstnavateli stran dalšího zaměstnávání přistoupit i později (například až v průběhu soudního řízení).

4. Snížení věkové hranice pro práci mladistvých 

Novinkou je umožnění výkonu práce mladistvým, kteří dovršili věk 14 let. 

Podmínky pro výkon takové práce jsou následující: 

• nezletilý dovršil věk 14 let;
• práce bude vykonávána během hlavních prázdnin;
• smí jít pouze o lehké práce, které neškodí zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji dítěte (např. obsluha v pohostinství);
• zákonný zástupce dal k výkonu práce písemný souhlas;
• délka směny nesmí v jednotlivých dnech překročit 7 hodin;
• délka týdenní pracovní doby nesmí překročit 35 hodin; 
• zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích;
• mladistvým zaměstnancům se zakazuje práce přesčas a práce v noci (a to včetně práce v době mezi 20. a 22. hodinou).

POZOR: Pokud bude mít mladistvý zaměstnanec uzavřeno více pracovněprávních vztahů – například dvě dohody o provedení práce u různých zaměstnavatelů – odpracovaná doba u těchto zaměstnavatelů se mu bude sčítat.

Pokud tak například mladistvý zaměstnanec u zaměstnavatele A již odpracoval 20 hodin týdně, může u zaměstnavatele B odpracovat pouze 15 hodin. 

5. Změna lhůty pro předání mzdového výměru

Jednou z dílčích změn, která je ve prospěch zaměstnance, je i nová úprava termínu, do kdy musí zaměstnavatel předat mzdový nebo platový výměr. Nově má zaměstnavatel povinnost tento dokument předat ještě před samotným zahájením výkonu práce – nikoli až v den nástupu, jako tomu bylo doposud.

6. Změna způsobu výplaty mzdy

Další drobná změna se týká způsobu výplaty mzdy či platu ze strany zaměstnavatele. V souladu s existující praxí se favorizovaným způsobem výplaty mzdy stává bezhotovostní způsob výplaty, a to na platební účet určený zaměstnancem. Zároveň je ovšem ponechána možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem mohl dohodnout na jiném způsobu výplaty (např. hotovostní formou).

7. Rozšíření možnosti vyplácet mzdu v cizí měně

Novelou dochází k rozšíření okruhu zaměstnanců, jimž může zaměstnavatel vyplácet mzdu či plat v cizí měně. 

Podmínky pro výplatu mzdy v cizí měně jsou následující: 

• zaměstnanec musí dát k výplatě mzdy v cizí měně souhlas;
• Česká národní banka musí pro danou měnu vyhlašovat kurz devizového trhu;
• výplata mzdy v cizí měně je možná pouze ve vztahu k zákoně vyjmenovaným skupinám zaměstnanců (primárně se bude jednat o zaměstnance s místem výkonu práce v zahraničí).

8. Zjednodušení prokazování počtu členů odborové organizace

Dříve musela odborová organizace prokázat, že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Nově bude stačit, když zaměstnavateli pouze oznámí, že podmínku minimálního počtu členů splňuje. Až následně bude moci zaměstnavatel odborovou organizaci požádat, aby splnění podmínky minimálního počtu členů i prokázala. 

9. Přechod peněžitých práv zaměstnance na další osoby

Podle novely budou mzdová a platová práva z pracovního poměru po smrti zaměstnance nově přecházet nejen na manžela, děti a rodiče, ale také na registrovaného partnera.

10. Zjednodušené doručování mzdového výměru 

Novela zavádí zaměstnavateli možnost doručovat mzdový a platový výměr zjednodušenou elektronickou formou (např. prostřednictvím interního systému zaměstnavatele na elektronický účet zaměstnance či na pracovní e-mail zaměstnance). V tomto případě nebude souhlas zaměstnance zapotřebí. 

Zároveň platí, že tato písemnost musí být zaměstnanci přístupná takovým způsobem, aby si ji mohl uložit a vytisknout. 

I nadále však zůstává zaměstnavateli zachována možnost doručovat mzdový a platový výměr i jinými zákonem předvídanými způsoby (např. jeho předáním zaměstnanci na pracovišti).