Flexibilní novela zákoníku práce: Co čeká zaměstnance a zaměstnavatele? I. díl

Co je cílem novely?

Podle důvodové zprávy je jejím cílem zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů a uvolnit řadu rigidních ustanovení současné právní úpravy, a tím reagovat na aktuální potřeby trhu práce. 

Plánované změny, na které se připravit

V případě flexibilní novely zákoníku práce se jedná o novelu, která mění celou řadu jeho ustanovení. Změny se týkají:

1. zkušební doby,
2. výpovědních důvodů, 
3. zaměstnávání osob pečujících o malé děti, 
4. pravidel pro doručování platového a mzdového výměru, 
5. přechodu nároku na mzdu či plat,
6. podmínek pro výkon práce mladistvými od 14 let. 

1) Zkušební doba

Nejvyšší přípustná délka zkušební doby se novelou zákoníku práce prodlouží:

• u řadových zaměstnanců z 3 měsíců na 4 měsíce;
• u vedoucích zaměstnanců z 6 měsíců na 8 měsíců. 

U řadových zaměstnanců tak dojde k prodloužení nejvyšší přípustné délky zkušební doby o 1 měsíc, u vedoucích zaměstnanců pak o 2 měsíce. 

Nově se také zavádí možnost dodatečného prodloužení zkušební doby, což podle stávající právní úpravy nebylo možné. Podmínky pro prodloužení zkušební doby jsou následující:

1. existence písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem;
2. dohoda musí být uzavřena za trvání zkušební doby;
3. při prodloužení zkušební doby musí být dodrženy limity o nejvyšší přípustné délce zkušební doby (viz výše) a podmínka, že nelze sjednat zkušební dobu delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

Příklad z praxe: Pokud bude v pracovní smlouvě ujednána zkušební doba v délce 2 měsíců, přičemž strany dojdou k závěru, že si chtějí období „vzájemného testování“ ještě prodloužit např. o další 2 měsíce, podle nové právní úpravy bude takové prodloužení možné.

2) Pracovní poměr na dobu určitou

V případě pracovního poměru na dobu určitou zůstává i po novele zachováno, že jej lze mezi týmiž smluvními stranami uzavřít nejdéle na 3 roky a opakovat jej nejvýše dvakrát (tzv. pravidlo „třikrát a dost“). 

Novelou zákoníku práce však dochází k prolomení tohoto pravidla v případech, kdy jde o:

a) náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu na mateřské, 

b) otcovské a rodičovské dovolené,

c) dovolené čerpané bezprostředně po skončení mateřské dovolené. 

V těchto případech už neplatí pravidlo, že pracovní poměr na dobu určitou může být opakován maximálně dvakrát. Výslovně je však nyní zakotveno pravidlo o tom, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou nesmí v žádném případě přesáhnout 9 let. 

Příklad z praxe: Zaměstnanec A uzavřel se zaměstnavatelem pracovní poměr na dobu určitou. Ten má trvat po dobu nepřítomnosti zaměstnance B, který čerpá rodičovskou dovolenou. Pracovní poměr zaměstnance A však zanikl již po 4 měsících, neboť zaměstnanec B se se zaměstnavatelem dohodl na tom, že se vrátí z rodičovské dovolené dříve. V případě, že by zaměstnavatel uzavíral se zaměstnancem A další pracovní poměr na dobu určitou, zůstanou mu zachovány další 3 pokusy, neboť první pracovní poměr tohoto zaměstnance představuje nově zavedenou výjimku. 

Tento pracovní poměr se však bude počítat do doby 9 let, a proto další uzavřené pracovní poměry na dobu určitou smí být v budoucnu uzavřeny pouze v celkové délce 8 let a 8 měsíců.

3) Návrat zaměstnanců s malými dětmi

Podle nového ustanovení zákoníku práce se zaručuje návrat na stejnou pozici a pracoviště zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří se vrátí z rodičovské dovolené do práce před dovršením 2 let věku dítěte. 

4) Změna počátku a konce běhu výpovědní doby

Radikální změnou prochází ustanovení zákoníku práce, který upravuje počátek a konec běhu výpovědní doby. 

Podle stávající právní úpravy začínala výpovědní doba běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končila uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. 

Nově bude výpovědní doba začínat běžet již dnem doručení výpovědi a končit dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Platí přitom, že pokud takový den v posledním měsíci není, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. 

Příklad z praxe: Zaměstnanec doručil výpověď zaměstnavateli dne 15. 4. 2025. Podle nových pravidel pracovní poměr nezanikne 30. 6. 2025, jak by tomu bylo podle stávající právní úpravy, ale už dne 15. 6. 2025.

5) Změna délky výpovědní doby

Podle stávající právní úpravy platilo, že délka výpovědní doby činila 2 měsíce. A to jak v případě výpovědi dané zaměstnancem, tak zaměstnavatelem. 

Nově dochází ke zkrácení výpovědní doby na 1 měsíc, a to v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele, která je dána z důvodů podle § 52 písm. f), písm. g) a písm. h) zákoníku práce.  

Zkrácená výpovědní doba v délce 1 měsíce tak bude použitelná v těchto případech: 

1. zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy;
2. zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce;
3. u zaměstnance jsou dány důvody, pro které by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr;
4. zaměstnanec závažně porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů;
5. zaměstnanec porušil povinnost dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce. 

V ostatních případech výpovědi ze strany zaměstnavatele a v případě výpovědi ze strany zaměstnance zůstává 2měsíční výpovědní doba zachována. 

6) Prodloužení výpovědní doby či změna jejího běhu 

I po novele zůstává zachováno pravidlo, že výpovědní doba smí být prodloužena pouze na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 

Výpovědní doba a její běh musí být přitom sjednány pro zaměstnavatele i zaměstnance stejně. Toto omezení se však nevztahuje na případy, kdy platí zkrácená výpovědní doba v délce 1 měsíce (viz výše).

Příklad: Zaměstnanec se zaměstnavatelem se dohodli, že výpovědní doba bude ve všech případech činit 3 měsíce, přičemž pro případy dle § 52 písm. f) – h) zákoníku práce bude ponechána v délce 1 měsíce. 

7) Změny ve výpovědních důvodech 

Co se týče výpovědních důvodů, došlo novelou k systematickým změnám u výpovědi ze zdravotních důvodů. 

Nově už není jako samostatný důvod výpovědi upraven důvod spočívající v tom, že zaměstnanec nemůže dál vykonávat svou dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. 

Novelou byl ponechán pouze výpovědní důvod spočívající v tom, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost [§ 52 písm. d) zákoníku práce]. Napříště tak nebude nutné specifikovat, že důvodem pozbytí zdravotní způsobilosti byla např. již zmiňovaná nemoc z povolání.

Jako samostatný výpovědní důvod byl vyčleněn důvod spočívající v tom, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. e) zákoníku práce].