Pokud zaměstnanec dostanete od zaměstnavatele výpověď, má nárok na finanční kompenzaci v podobě odstupného. Jaká je jeho výše a kdy zaměstnanci odstupné náleží? A může zaměstnavatel zaměstnanci vyplatit i vyšší částku, než stanovuje zákon?

Důležité je hned na samém začátku uvést, že zákoník práce stanovuje minimální výši odstupného pro určité typy ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem. Zákoník práce ale nebrání ani tomu, aby si zaměstnavatel a zaměstnanec smluvně (popř. vnitřním předpisem zaměstnavatele či v kolektivní smlouvě) dohodli vyšší odstupné, nebo dokonce stanovili odstupné i z jiného než zákonného důvodu.

Odstupné ze zákona náleží při skončení pracovního poměru zaměstnanci, u kterého byly důvodem pro ukončení pracovního poměru skutečnosti uvedené v § 52 písm. a) až d) zákoníku práce – tedy aby měl zaměstnanec nárok na odstupné, musí dostat výpověď z jednoho z těchto důvodů:

  • zaměstnavatel nebo jeho část se ruší,
  • zaměstnavatel nebo jeho část se přemisťuje,
  • zaměstnanec se stane nadbytečným (tzn. organizační důvody),
  • zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí (tzn. zdravotní důvody způsobené výkonem práce).

U prvních třech důvodů ukončení pracovního poměru je výše odstupného podle § 67 zákoníku práce rozčleněna podle délky trvání pracovního poměru. Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, náleží zaměstnanci jednonásobek průměrného výdělku. U pracovního poměru, který trval jeden až dva roky, náleží zaměstnanci dvojnásobek průměrného výdělku, a teprve až v případě pracovního poměru o délce minimálně dva roky náleží zaměstnanci trojnásobek průměrného výdělku.

Dojde-li ke skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů zaměstnance, ať již po pracovním úrazu nebo z důvodu nemoci z povolání či ohrožení touto nemocí (§ 52 písm. d) zákoníku práce), náleží zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku, a to bez ohledu na délku jeho pracovního poměru.

Pro účely vypočítání výše odstupného vycházíme z průměrného měsíčního výdělku. Průměrný měsíční výdělek se vypočítá tak, že průměrný hodinový výdělek vynásobíme týdenní pracovní dobou zaměstnance (obvykle 40 hod.) a koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů v 1 měsíci). Průměrný výdělek pro stanovení výše odstupného se pak počítá z hrubé mzdy nebo platu za celé rozhodné období (kterým je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí) a rovněž za skutečně odpracované hodiny za toto období. Nezapočítává se doba dovolené a nemocenské. Naproti tomu se ale započítávají přesčasové hodiny, které byly v tomto období proplaceny.

Upozorňujeme ale, že odstupné náleží zaměstnanci nejen při výpovědi dané zaměstnavatelem z výše uvedených důvodů, ale i při skončení pracovního poměru dohodou z těchto důvodů. Zaměstnanec by si ale měl uvedení nároku na odstupné ohlídat v písemné dohodě o rozvázání pracovního poměru, aby se mohl případně domáhat svého nároku na odstupné soudně, pokud by se zaměstnavatel neměl k jeho dobrovolnému vyplacení. Může být tedy použita např. tato formulace: "Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na skončení pracovního poměru z důvodu zrušení pracovní pozice, pro které by bylo možné jinak dát výpověď zaměstnavatelem podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Z tohoto důvodu náleží zaměstnanci odstupné ve výši X–násobku průměrného výdělku, a to v souladu s ust. § 67 zákoníku práce." Rozdíly mezi ukončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí a dohodou byly uvedeny v předchozím článku.

Pozor si však musí dát zaměstnanci pracující na základě pracovních dohod, neboť při ukončení práce konané na některou z pracovních dohod (dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnosti) nárok na odstupné nevzniká. Stejně tak nemá zaměstnanec nárok na odstupné při skončení pracovního poměru na dobu určitou, když ke skončení pracovního poměru dojde uplynutím sjednané doby.

Odstupné je zpravidla vypláceno po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu. Zákon však nebrání tomu, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli, že odstupné bude vyplaceno v den skončení pracovního poměru nebo v pozdějším termínu výplaty, na kterém se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou.

odstupného, které náleží ze zákona, se nehradí zdravotní ani sociální pojištění. Naopak odstupné, které nenáleží ze zákona (bylo dohodnuto mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem smluvně, či ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě) odvodům na zdravotní a sociální pojištění podléhá.

Jestliže se zaměstnanci nepodaří najít novou práci ihned po skončení pracovního poměru, je nezbytné, aby se zaregistroval na úřadu práce. Při obdržení odstupného se však odkládá nárok na výplatu podpory v nezaměstnanosti až do uplynutí doby, na níž bylo poskytnuto odstupné. Přesto je vhodné být na úřadu práce registrován, aby bylo zdravotní pojištění placeno státem a tato doba se dále započítávala pro účely důchodu.

Zákoník práce pamatuje i na situaci, kdy zaměstnanec, který obdržel odstupné, nastoupí zpět k zaměstnavateli do pracovního poměru nebo s ním uzavře dohodu o pracovní činnosti, a to před uplynutím doby určené počtem násobků průměrného výdělku (zákoník práce nestanoví, že se musí jednat o stejnou pracovní pozici). V takovém případě je zaměstnanec povinen vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby, která byla pokryta odstupným.

Závěrem si dovolujeme ještě uvést, že zaměstnanec může pracovní poměr kdykoliv ukončit podáním vlastní výpovědi. Pokud je však pracovní poměr končen výpovědí podanou zaměstnancem, nevzniká zaměstnanci nárok na vyplacení odstupného od jeho zaměstnavatele.

0 hodnocení

Informace k článku jsou platné k datu vydání.