Dohoda o pracovní činnosti je stejně jako dohoda o provedení práce jedním ze tří základních pracovněprávních vztahů, v nichž lze legálně vykonávat závislou práci v omezeném časovém rozsahu. Podíváme se na její náležitosti a v závěru článku provedeme srovnání s druhým typem dohody.

Dohoda o pracovní činnosti a její vymezení

Dohoda o pracovní činnosti (zkráceně DPČ) je upravena v části III. zákoníku práce, v ust. § 74 – 77. Dohoda o pracovní činnosti je svým rozsahem a pracovní náplní velice podobná pracovnímu poměru. Rozdíl je především v limitovaném počtu hodin a také v tom, že ochrana práv zaměstnance je zde oproti pracovnímu poměru poněkud oslabena.

Tato dohoda musí být jako smluvní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána písemně (pod sankcí její neplatnosti), přičemž v ní musí být uveden sjednaný druh práce, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

Doba, na kterou je možné dohodu o pracovní činnosti uzavřít, není limitována a je možné jí uzavřít na dobu určitou, a to i na dobu delší než jeden kalendářní rok, i na dobu neurčitou.

Ostatní ujednání, která budou v dohodě uvedena, záleží na vůli zaměstnavatele a zaměstnance. Důležitou součástí, která by měla být v dohodě sjednána (i když nepatří mezi podstatné náležitosti), je výše odměny z dohody, která je závislá na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Odměna z dohody o pracovní činnosti

Odměna z DPČ nesmí být nižší než minimální mzda, která v současnosti činí 14 600 korun měsíčně, tedy 87,30 Kč na hodinu. Maximální hranice uvedena není. Nedosáhne-li odměna z dohody minimální mzdy, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci doplatek k odměně. Odměna může být sjednána měsíčně, hodinově či v návaznosti na splnění jednotlivých pracovních úkolů.

Zaměstnavatel není povinen bez výslovného ujednání se zaměstnancem vyplácet zaměstnanci žádné příplatky k odměně, které by jinak zaměstnanec mohl nárokovat, pokud by byl v pracovním poměru (za práci přesčas, ve svátek, v sobotu, v neděli a další). Cestovní náhrady je možné zaměstnanci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr poskytnout pouze v případě, že bylo toto právo sjednáno.

Zdanění a odvody

dohody o pracovní činnosti se odvádí sociální a zdravotní pojištění, pokud výdělek přesáhne 3.000 Kč. Pokud zaměstnanec pracuje na DPČ u více zaměstnavatelů, počítá se limit u každého zaměstnavatele zvlášť. Pokud má zaměstnanec více DPČ u jednoho zaměstnavatele, odměny z DPČ se sčítají. Pokud přesáhnou 3.000 Kč, je zaměstnanec povinen platit odvody. U sociálního pojištění se vedle skutečné hrubé měsíční odměny počítá také odměna zahrnutá v dohodě o pracovní činnosti. Jakmile sjednaná nebo skutečná hodnota překročí částku 3.000 Kč, sociální pojištění je z ní hrazeno. A to i v období, kdy je reálný výdělek nižší.

Zdanění z dohody o pracovní činnosti se liší v závislosti na výši hrubé odměny, ale také na tom, zda má zaměstnanec podepsané prohlášení k dani či nikoliv. Pokud má zaměstnanec u zaměstnavatele podepsané prohlášení k dani, strhne zaměstnavatel z odměny 15% zálohovou daň a uplatní daňové slevy. Stejně se postupuje i v případě výdělků nad 3.000 Kč. Pokud prohlášení k dani zaměstnanec nepodepíše a měsíční odměna z DPČ nepřesáhne 3.000 Kč, výdělek z DPČ se zdaní 15% srážkovou daní. Sraženou daň pak lze získat zpátky, pokud příjem z dohody ponížený o srážkovou daň zahrne zaměstnanec do daňového přiznání a v daném roce bude mít celkově jen nízké příjmy.

Rozsah dohody o pracovní činnosti

Na základě dohody o pracovní činnosti lze vykonávat práci až v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby (20 hodin). Je tedy možno ji uzavřít až na tzv. poloviční pracovní úvazek (viz blok vedle článku). Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Pro zaměstnance tak není nutné, aby pravidelně každý den pracoval maximálně 4 hodiny denně. Za dohodnutých podmínek může zaměstnanec pracovat i nepravidelně, například tak, že jeden týden odpracuje 25 hodin, druhý týden 15 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec apod. Pro DPČ pak ani neplatí, že se do maximálního rozsahu práce započítává také práce vykonaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele na základě jiné DPČ. Teoreticky tak zaměstnanec může vykonávat práci pro téhož zaměstnavatele v rozsahu plné stanovené týdenní pracovní doby, ale musí jít o dva (či více) zcela odlišné druhy práce vykonávané na základě dvou (či více) samostatných DPČ.

Pro zaměstnance pracující na DPČ není zaměstnavatel ani povinen rozvrhnout pracovní dobu (a zaměstnanec tak naproti tomu nemá právo na přidělování práce v rozsahu takto rozvržené pracovní doby), proto je poměrně častá povinnost zaměstnance nastoupit k výkonu práce z dohod tzv. na zavolanou (tedy zaměstnavatel je povolá do práce teprve tehdy, když jejich práci potřebuje).

Je tedy na zaměstnanci, aby si vyjednal podmínky, za nichž se dozví, že má práci konat a v jakém rozsahu. Zaměstnavatel je limitován tím pravidlem, podle kterého výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Další náležitosti dohody o pracovní činnosti

DPČ je dále možné sjednat i řadu dalších náležitostí, na kterých se zaměstnanec se zaměstnavatelem vzájemně dohodnou – zejména se jedná o právo na dovolenou nebo právo na pracovní volno při osobních překážkách v práci. Zákoník práce stanoví, že i v rámci dohod musí být dodržena povinnost zaměstnavatele omluvit zaměstnance při důležitých osobních překážkách v práci (dočasná pracovní neschopnost, mateřská, rodičovská dovolená, ošetřování člena domácnosti a v dalších případech specifikovaných v § 191 zákoníku práce).

Zaměstnanci pracujícímu na základě DPČ přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (či karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a 193 zákoníku práce. Pro účely poskytování této náhrady musí zaměstnavatel formálně určit rozvržení pracovní doby zaměstnance do směn. Tento formální rozvrh není podkladem pro práci zaměstnance, ale jen pro účely výpočtu náhrad (jak pracovní dobu zaměstnavatel rozvrhne, ovlivní výplatu náhrad při pracovní neschopnosti).

Ukončení dohody o pracovní činnosti

Ukončit DPČ může kterákoliv ze stran, a to bez uvedení důvodu. Způsob zrušení dohody lze uvést přímo ve smlouvě, případně je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. Jednostranně může být dohoda zrušena i bez uvedení důvodu, a to s 15denní výpovědní dobou, která začíná běžet ode dne, kdy je druhá strana informována o jejím zrušení.

Okamžitě může být zrušena jen v případech, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma. DPČ může skončit i uplynutím doby, na kterou byla sjednána, nebo smrtí zaměstnance. Při skončení DPČ je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání.

Srovnání DPČ a DPP

Hlavní výhodou institutu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je jejich flexibilita. Základní rozdíl mezi nimi ovšem spočívá v různých limitech rozsahu práce. Na základě DPP je zaměstnanec omezen k odpracování maximálně 300 hodin ročně, zatímco s DPČ může pracovat nepřetržitě klidně po celý rok. Jediným limitem je skutečnost, že nesmí překročit hranici 20 hodin týdně, tedy ekvivalent polovičního úvazku.

Obě dohody musí být uzavřeny v písemné formě. V DPP musí být uvedena jen doba, na kterou se dohoda uzavírá. V DPČ musí být uvedeny sjednané práce, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Ani v jedné z dohod tak nemusí být uvedeny náležitosti, které musí být upraveny v pracovní smlouvě, kterou se zakládá pracovní poměr (den nástupu do práce a místo výkonu práce).

Každá dohoda o pracovní činnosti se posuzuje samostatně, včetně maximálního povoleného objemu práce. Hodiny odpracované na základě jedné dohody o pracovní činnosti se pro účely kontroly a dodržení stanoveného limitu rozsahu práce nesčítají s hodinami odpracovanými na základě jiné dohody o pracovní činnosti – jako je tomu u dohody o provedení práce uzavřené mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem v témže kalendářním roce. Z příjmu DPP se odvádí sociální a zdravotní pojištění v případě, že se překročí částka 10.001 Kč (zdanění a odvody u DPČ, viz výše). Dohoda o provedení práce nenabízí však takové flexibilní možnosti jako DPČ.

 

22 hodnocení

Informace k článku jsou platné k datu vydání.