Současná epidemie COVIDU-19 způsobila velkou proměnu pracovního dne běžného zaměstnance. V rámci opatření proti boji s pandemií byli zaměstnavatelé již od druhého čtvrtletí roku 2020 nuceni přesouvat své zaměstnance z kanceláří do jejich domovů. V tomto článku se podíváme zejména na to, jak je práce z domova regulována zákonem, jaká práva a povinnosti má zaměstnanec pracující z domova a jak si taková práva a povinnosti upravit prostřednictvím dohody o výkonu práce z domova.

Jak zákon vymezuje práci na home office?

Na začátek je potřeba říct, že zaměstnanec ze zákona nemá nárok na home office (HO). Stejně tak ho zaměstnavatel nemůže zaměstnanci jednostranně nařídit.

zákoně je HO upraven v ustanovení § 317 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Podle tohoto ustanovení jsou zaměstnanci na HO ti, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Zaměstnanec na HO tak může pracovat:

  1. v režimu dle § 317 zákoníku práce, kdy vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhne;
  2. v režimu, kdy mu pracovní dobu rozvrhne zaměstnavatel;
  3. v kombinovaném režimu, kdy si zaměstnanec v některých dnech rozvrhne pracovní dobu sám a v některých dnech mu ji naopak rozvrhne zaměstnavatel.

Tento článek dále pracuje s variantou, kdy zaměstnanec pracuje na HO v režimu dle § 317 zákoníku práce, tedy v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, přičemž bližší podmínky pro rozvrhování pracovní doby mohou být stanoveny v dohodě o výkonu práce z domova. 

Pracovněprávní vztahy zaměstnance na home office

Na pracovněprávní vztahy zaměstnance na HO se vztahuje (s určitými odchylkami) stejná úprava jako na zaměstnance, který má práci konat na pracovišti zaměstnavatele. Tyto odchylky jsou výslovně uvedeny v ustanovení § 317 zákoníku práce, nebo mohou být sjednány v dohodě o výkonu práce z domova mezi zaměstnavatelem se zaměstnancem.

Práci na HO může dále upřesňovat vnitřní předpis zaměstnavatele, nicméně pokud zaměstnavatel HO upraví pouze vnitřním předpisem, mohou vznikat komplikace, protože vnitřní předpis nemůže stanovit nové povinnosti zaměstnanci. Ideální je proto kombinace přijetí vnitřního předpisu a zároveň uzavření písemné dohody o výkonu práce z domova.

Uzavření dohody o výkonu práce z domova

Uzavření dohody o výkonu práce z domova můžeme zaměstnancům i zaměstnavatelům vřele doporučit, neboť zákonná úprava je v této oblasti velmi strohá. Řadu práv a povinností obou stran pracovněprávního vztahu lze totiž nově zakotvit právě v této dohodě.

Při sjednávání dohody o výkonu práce z domova je důležité, aby obsahovala ustanovení, která upravují zejména následující oblasti:

  1. Specifikace rozsahu práce zaměstnance na HO

Zde se může jednat o určení daného počtu hodin/dnů v týdnu/měsíci, či určení celého období, kdy bude zaměstnanec na HO pracovat (kupř. období od 4. 5. 2021 do 4. 10. 2021).

  1. Odkud bude zaměstnanec pracovat

V tomto ohledu je možná jakákoli dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel může zaměstnanci umožnit pracovat pouze z jednoho konkrétně vymezeného místa v dohodě, nicméně se s ním může dohodnout na více místech (zaměstnanec kupř. chce pracovat z místa trvalého bydliště, ale občas zajet na chatu a pracovat odtamtud).

Jak však uvádí bod 6. níže, i pro zaměstnance na HO musí zaměstnavatel zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci. To znamená, že při výběru pracoviště pro účely HO musí dbát na BOZP.

Nedoporučujeme ovšem sjednání výkonu práce na HO ze zahraničí, a to zejména z důvodu potenciálních problémů ohledně daní a odvodů. V případě pracovněprávních sporů mohou nastat i problémy ohledně rozhodného práva.

  1. Rozvrhování pracovní doby  

Ačkoli platí, že si zaměstnanec na HO rozvrhuje pracovní dobu sám, je vhodné dojednat se zaměstnancem určitá omezení, a to zejména za účelem šetření nákladů na straně zaměstnavatele, zajištění provozuschopnosti zaměstnavatele a zajištění povinností zaměstnavatele s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

V tomto smyslu doporučujeme zejména ujednání, aby si zaměstnanec nemohl rozvrhnout práci na sobotu a neděli, ani na dobu od 22:00 do 6:00) a aby měl povinnost dodržovat minimální odpočinky mezi směnami a v týdnu. Dále je možné dojednat specifika rozvrhování dle typu práce zaměstnance. Pokud se kupř. konají periodické pracovní porady, je vhodné sjednat, aby zaměstnanec měl povinnost se těchto pracovních porad účastnit, a to prostřednictvím telefonu či videokonference.

  1. Informace o odměňování

Zaměstnanci na HO podle zákona nepřísluší mzda, plat nebo náhradní volno za práci přesčas, náhradní volno, náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Zaměstnanec na HO však má nárok na příplatek za práci v sobotu a v neděli, za noční práci nebo za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Pro zaměstnavatele je tedy vhodné ujednat, aby si zaměstnanec rozvrhl práci tak, aby nepracoval v noci, v sobotu či v neděli (viz též předchozí bod).

  1. Informace o překážkách v práci

Na zaměstnance na HO se též nevztahuje úprava prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Nemůže-li zaměstnanec konat práci (podle ustanovení § 207 písm. a) zákoníku práce) kvůli přechodné závadě způsobené poruchou na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybným pracovním podkladům nebo jiným provozním příčinám, na náhradu mzdy, nebo platu nemá nárok.

Zaměstnanci nepřísluší též náhrady mzdy, nebo platu při jiných důležitých překážkách v práci, mezi které patří například vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, náhrada mzdy pro přerušení nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, narození dítěte, doprovodu, pohřbu spoluzaměstnance a vyhledání nového zaměstnání.

Výjimky tvoří náhrady mzdy u překážky z důvodu svatby, pohřbu nebo stěhování. Pro zaměstnance na HO je však zachován nárok na náhradu mzdy v případě dočasné pracovní neschopnosti za podmínek ustanovení § 192 zákoníku práce.

  1. Zajištění bezpečnosti práce, ochrany zdraví a požární ochrany zaměstnanců v režimu práce z domova

Základní povinnosti zaměstnavatele při zajištění BOZP zaměstnanců pracujících z domova upravuje zákoník práce, který ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví svých zaměstnanců při práci, a to nezávisle na tom, odkud zaměstnance pracuje.

  1. Odvolání zaměstnance z práce na HO

V rámci úpravy práce z domova je též vhodné pamatovat na to, aby zaměstnavatel mohl zaměstnance jednostranně zavolat k výkonu práce na pracovišti.

  1. Dohoda o způsobu zadávání práce, její kontroly a odevzdávání

S ohledem na to, že zaměstnavatel nemůže fyzicky kontrolovat práci zaměstnance na pracovišti a zadávat mu úkoly ústně, je vhodné se dohodnout na tom, jakým způsobem bude zaměstnanci práce zadávána (e-mailem, telefonicky, jiným způsobem), jak bude výkon práce kontrolován a jak bude zaměstnanec svou práci zaměstnavateli odevzdávat.

  1. Kompenzace nákladů

Pokud zaměstnanec na HO používá k práci vlastní majetek, může se dohodnout, že mu zaměstnavatel bude opotřebení takového majetku (kupř. obrazovka, myš, klávesnice) kompenzovat. Mezi užívání vlastního majetku se řadí i spotřeba elektřiny. Zaměstnanec by však musel takové náklady vyčíslit i doložit, což je ve většině případů velice problematické.

  1. Ujednání o ochraně informací a dat
  2. Pravidla pro zacházení s majetkem zaměstnavatele

Zde se bude ve většině případů jednat o pravidla pro zacházení s firemním notebookem či telefonem, pokud jsou zaměstnanci takové přístroje svěřeny.

Je možné, aby v dohodě o výkonu práce z domova byly upraveny i další aspekty této práce, mimo výše uvedené. V této souvislosti ještě upozorňujeme na aplikaci principu rovného zacházení. Zaměstnavatel by tedy měl nastavit podmínky pro práci na HO pro všechny zaměstnance stejně, přičemž pokud by bylo nutné mezi jednotlivými skupinami zaměstnanců dělat rozdíly, musí to být řádně odůvodněno. Kritéria pro případné rozlišení navíc nesmí být diskriminační.

 

438 hodnocení

Informace k článku jsou platné k datu vydání.